Quản lý nên phân quyền cho nhân viên
Giao tiếp và phản hồi cởi mở thường được xem là tiêu chí mà thế hệ X, hậu baby boomer, và thế hệ Y, millennials yêu thích ở vị trí lãnh đạo. Song song đó, thế hệ Z, những người sinh từ năm 1994, lại có suy nghĩ khác. Theo một khảo sát có tên “Generations” do INSEAD Emerging Markets Institute, Universum, the MIT Leadership Center vàThe HEAD Foundation tiến hành, lãnh đạo luôn có cái nhìn tích cực chính là thứ mà thế hệ này mong muốn.
Các tiêu chí ưu tiên cho chức vụ lãnh đạo có thể khác nhau, nhưng qua khảo sát với khoảng 18,000 chuyên gia và học sinh trên khắp thế giới đã cho thấy được tốc độ cải tiến của công nghệ đã mở ra nhiều cái nhìn khác nhau giữa các thế hệ về vị trí lãnh đạo và con đường chinh phục nó. Đam mê và nhu cầu của các thế hệ từ đó cũng mở ra nhiều thách thức mới cần được kiểm soát chặt chẽ.
Chẳng hạn, 35% thế hệ Z mong muốn leader của mình phải có những hành động mang tính động lực, thúc đẩy trong khi 25% thế hệ X cho biết họ đều có đặc tính trên. Thay vào đó thế hệ X lại muốn leader của mình phải có đạo đức, phẩm chất cá nhân tốt so với 12% ở thế hệ Z.
Thế hệ Z có thể sẽ thắc mắc về những gì leader hiện tại mang lại nhưng khảo sát cũng đã cho thấy được họ không thích phải đứng ở vị trí lãnh đạo của mình và kiểm soát mọi thứ. Thật ra, chức vụ lãnh đạo lại rất khác ở nhóm tuổi và địa lý qua các thế hệ.
Vai trò lãnh đạo liệu có quá khó?
Chưa đến một nữa thế hệ Z tại Đan Mạch cho biết vị trí lãnh đạo rất quan trọng hoặc cực kỳ quan trọng trong khi 77% thế hệ Z tại Ấn Độ mong muốn giữ chức vụ lãnh đạo. Chỉ phân nữa thế hệ millennials tại Nhật Bản đề cao vị trí này trong khi con số này ở Mỹ là 77%. Qua đây cho thấy được thế hệ X khá cân bằng khi không mong muốn vị trí này lắm so với thế hệ còn lại.
Hiện tại có hai rào cản chính nếu muốn giữ vị trí lãnh đạo. Stress là rào cản đầu tiên làm cho vị trí này không mấy hấp dẫn. 58% thế hệ Z rất quan ngại về điều này, theo sau là thế hệ X với 52%. Tính riêng ở Mỹ, 74% chuyên gia thế hệ Y xem stress như là vấn đề chính ở vị trí lãnh đạo tương tự như thế hệ Z tại Ý với 71%.
Cũng theo khảo sát, phụ nữ thường cảm thấy stress và không tự tin về năng lực của mình ở vị trí lãnh đạo. Điều này dẫn đến nhiều tổ chức bỏ lỡ các lãnh đạo nữ tiềm năng. Tình trạng này ngày càng nhứt nhối khi sự thật là phụ nữ thường muốn đối mặt với những thách thức sẽ gặp phải ở vị trí này, đặc biệt là phụ nữ thế hệ X. Thêm vào đó, họ thường là đối tượng không được nhắm vào vai trò lãnh đạo khi so với đàn ông.
Rào cản thứ hai là sự cân bằng giữ công việc và cuộc sống. Vấn đề này rất được thế hệ X Y Z coi trọng. Thế hệ Z cũng lo ngại trước thất bại. Theo từng nhóm tuổi, một nữa ứng viên Canada và Mexico cho biết họ rất sợ thất bại ở vị trí lãnh đạo và cho rằng vai trò này sẽ bộc lộ những yếu điểm của họ.
Tiến về phía trước
Stress và thất bại ở vai trò lãnh đạo là thứ mà nhiều leader hiện nay nên cân nhắc thay đổi định nghĩa lại chức vụ này nhằm khuyến khích các cá nhân còn e ngại vào vị trí này.
Manager ngày nay sẽ cần phải thay đổi cách tiếp cận truyền cảm hứng cho nhân viên của mình. Để thực hiện việc này, các tổ chức cần nghĩ đến việc phân cấp vai trò lãnh đạo theo ý tưởng leader không phải là một vai trò hay vị trí nào cả mà dựa trên khả năng hoàn thành công việc có ảnh hưởng đến tổ chức. Mô hình này sẽ giúp các doanh nghiệp tận dụng được mọi nguồn lực hiện có bằng việc phân quyền quản lý đến các cá nhân có khả năng. Những ai hiện tại giữ vai trò này trong tương lai có lẽ sẽ là nhân viên bình thường hoặc ngược lại. Qua trên có thể tạm thời đáp ứng được tham vọng của giới trẻ tại Mexico và Ấn độ nơi mà vị trí lãnh đạo luôn được đề cao dù không nhiều trong số đó có thể đáp ứng.
Bằng theo cách này sẽ bộc lộ được những trở ngại của vị trí lãnh đạo cho phép các cá nhân có thể sẵn sàng chuẩn bị cho công việc tưởng chừng như mình không thể. Công ty thực phẩm Cargill đề ra cho quản lý của mình thử thách có tên “safe to fail” khuyến khích họ đưa ra các suy nghĩ chiến lược và nhận rủi ro trong một môi trường an toàn. Việc này đồng thời giúp nhân viên hợp tác với nhau hơn và đặt nhiệt huyết cá nhân của mình hơn vào trong công việc.
Song song đó, cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng cần nên xem xét. Lãnh đạo ngày nay cần giao công việc hữu hiệu sao cho nhân viên tận dụng tối đa thời gian làm việc tại văn phòng nhưng vẫn có thể chăm lo cho cuộc sống riêng của mình. Điều này đồng nghĩa tự bản thân leader phải sắp xếp lại công việc của mình như trả lời và phản hồi hàng trăm email tương tự quản lý tại Bain & Company dành ra 8 giờ mỗi tuần để thực hiện.
Quan trọng hơn hết, lãnh đạo cần nỗ lực khai thác lỗ hổng giữa các thế hệ. Bên cạnh làm nổi bật lên những lỗ hổng đó, thì cũng nên tận dụng được những ưu điểm thế mạnh riêng của các thế hệ có thể giúp doanh nghiệp cũng cố lại nguồn lực lao động hữu hiệu hơn và tạo ra sân chơi cạnh tranh công bằng cho thế hệ tiềm năng trong tương lai.
Nguồn knowledge.insead.edu
